Werknemers met een arbeidshandicap ervaren in hun werk minder vaak werkbaar werk, meer werkstress, motivatieproblemen en een gebrek aan leermogelijkheden en een onevenwichtige werk-privé-balans. Met dit project wil de Stichting Innovatie & Arbeid via een aantal inspirerende voorbeelden nagaan op welke manier duurzame, werkbare jobs voor personen met een arbeidshandicap kunnen worden gecreëerd en in stand gehouden.
Wat onderzoeken we?
Op welke manier creëren bedrijven en organisaties duurzame en werkbare jobs voor personen met een arbeidshandicap? We belichten zowel de kansen en opportuniteiten als de uitdagingen en te overwinnen drempels bij aanwerving en tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap.
We zoomen specifiek in op de concrete aanpassingen die de kwaliteit van de jobs voor werknemers met een arbeidshandicap (en wellicht ook voor andere werknemers) in de ondernemingen of organisaties verbeteren. Het kan gaan over:
aanpassingen aan de werkplek
- de werkuren en het werktempo
- het takenpakket.
- het algemene HR-beleid
- de organisatie van het werk
- de (overleg)cultuur in het bedrijf.
Bijkomend onderzoeken we ook op welke wijze technologische innovaties bij dragen tot meer jobkansen en werkbaar werk voor personen met een arbeidshandicap. Hieruit kunnen mogelijk ook voor de jobs van personen zonder arbeidshandicap lessen worden getrokken.
Werkwijze
Voor het onderzoek wordt een literatuurstudie uitgevoerd en informatie verzameld via gesprekken met experten in het veld. Het belangrijkste deel van het onderzoek bestaat uit gesprekken met ondernemingen en organisaties en werknemers op het terrein.
Timing
Het rapport werd afgerond in maart 2021.
Resultaten
De ondernemingen leveren heel wat inspanningen om personen met een arbeidshandicap kwaliteitsvol tewerk te stellen. Vaak worden hulpmiddelen aangekocht voor de werknemer met een arbeidshandicap, of wordt de ruimere werkomgeving aangepast. Jobs worden afgestemd op de competenties van de werknemers en er worden veel leermogelijkheden op de werkplek voorzien. Om werk en privé beter op elkaar af te stemmen worden de uurroosters van werknemers met een arbeidshandicap aangepast aan bijvoorbeeld de uren van het openbaar vervoer of aan de momenten waarop revalidatie plaatsvindt.
Personen met een arbeidshandicap hebben bij wet recht op redelijke aanpassingen. Toch is het wettelijke motief om aanpassingen te voorzien voor de meeste bevraagde ondernemingen niet het belangrijkste motief dat zij naar voor schuiven in de interviews. Een goed personeelsbeleid willen voeren, dat rekening houdt met de noden die werknemers hebben, staat veel meer op de voorgrond. De ondernemingen voeren de aanpassingen door niet omdat het moet maar omdat het in hun bedrijfsvisie past. De achterliggende visie is dat er voor iedereen met specifieke noden of vragen naar oplossingen wordt gezocht.
De ondernemingen zien heel wat voordelen in de duurzame tewerkstelling van mensen met een arbeidshandicap. Het is een kans om loyaliteit, motivatie en engagement te vergroten. Wanneer iemand een arbeidshandicap verwerft, zorgen aangepaste maatregelen ervoor dat deze persoon met zijn of haar kennis en ervaring in dienst blijft. Tegelijk waarderen de collega’s de gemaakte inspanningen en tonen een hogere loyaliteit naar de onderneming toe. Inclusie is ook verrijkend voor de collega’s, zorgt voor meer begrip op de werkvloer en over het algemeen een betere werksfeer. Om preventief negatieve reacties van collega’s te vermijden is het belangrijk dat de onderneming blijft benadrukken welke visie zij naar voor schuift en hoe een diversiteitsbeleid en de nodige werkaanpassingen hierin passen.
Volgens de geïnterviewde ondernemingen ontbreekt er bij de Vlaamse ondernemingen kennis over het thema, over de bijzondere tewerkstellingsmaatregelen en mogelijke werkaanpassingen om personen met een arbeidshandicap duurzaam tewerk te stellen in de onderneming. Ze willen graag dat de overheid proactief ondernemingen contacteert en informeert.